Praktijkvoorbeelden van helderheid in actie

Hier vind je praktijkvoorbeelden van situaties waarin leiders, teams, organisaties en HR & cultuur-omgevingen naar meer helderheid groeiden. Elke case laat een specifieke uitdaging, de interventie en het resultaat zien. Deze voorbeelden zijn geanonimiseerd, maar laten zien wat er mogelijk is wanneer helderheid, eigenaarschap en flow worden hersteld.

Use-Case: Leaders & Professionals – Doorbreken van de cyclus van oververantwoordelijkheid

Uitdaging
Veel leiders en professionals lopen in dezelfde valkuil: ze nemen te veel verantwoordelijkheid op zich. Ze zien gaten die anderen niet oppakken, stappen erin om “de dag te redden” en al snel rust het gewicht van het project, of zelfs de hele organisatie, op hun schouders. In plaats van echt te leiden, blussen ze brandjes, raken uitgeput en blijft het systeem om hen heen onveranderd. Het moeilijkste deel? Het voelt vaak eenzaam. Wanneer jij degene bent die alles draagt, lijkt het alsof niemand echt begrijpt hoe zwaar dat is.

Aanpak
In mijn eigen reis als projectmanager herkende ik dit patroon. Ik werd geprezen omdat ik het “altijd liet werken”, maar de prijs was hoog: lange dagen, stress en het gevoel er alleen voor te staan. Het keerpunt kwam toen ik ervoor koos om een opdracht terug te geven, in plaats van koste wat kost door te drukken. Sindsdien begeleid ik leiders en professionals om te verschuiven van oververantwoordelijkheid naar helderheid en eigenaarschap. Met sparring, reflectie en praktische tools help ik ze zien waar ze te veel dragen, en hoe ze zichzelf en hun teams juist kunnen versterken.

Resultaat
Het resultaat is niet alleen betere projecten, maar vooral ook energiekere leiders. Door los te laten wat niet van hen is, hervinden ze helderheid, focus en vertrouwen. Ze verschuiven van “degene die alles draagt” naar “degene die zorgt dat de juiste dingen worden gedaan, door de juiste mensen”. En misschien wel het belangrijkste: ze voelen zich niet langer zo alleen, omdat verantwoordelijkheid gedeeld wordt in plaats van alles zelf te moeten dragen.

Terug naar Aanbod

Use-case: Teams – Wanneer controle vertrouwen vervangt

Uitdaging
Een ervaren en vaardig team zat vast. Teamleden wisten goed wat ze moesten doen, maar werden afgeremd door verplichte vergaderingen, overlappende rollen (een teamleider én een coördinator) en continue controle. De coördinator luisterde mee in gesprekken en hing als het ware over de schouder van collega’s. Voor het team voelde dit als een gebrek aan vertrouwen, wat zorgde voor frustratie, zenuwen en verlies van motivatie. Voor de leiding leek dit efficiënt, maar in werkelijkheid vrat het energie en nam het eigenaarschap weg.

Aanpak

Vertrouwen herstellen: duidelijk maken dat teamleden hun verantwoordelijkheden prima aankunnen zonder constante controle.
Rolverduidelijking: onderscheid maken tussen leiden, coördineren en uitvoeren, om dubbel werk en micromanagement te voorkomen.
Vergaderdruk verlagen: verplichte calls vervangen door korte, doelgerichte check-ins die echt waarde toevoegden.
Autonomie versterken: mensen ruimte geven om eigenaarschap te nemen, met ondersteuning alleen wanneer nodig.
Dialoog faciliteren: open gesprekken creëren over hoe controle werd ervaren en hoe vertrouwen opnieuw opgebouwd kon worden.

Resultaat

Teamleden voelden zich gehoord en herkregen autonomie in hun werk.
De vergaderdruk nam sterk af, wat productiviteit verhoogde.
Het vertrouwen binnen het team werd hersteld, waardoor de sfeer beter werd en samenwerking sterker.
De teamleider ontdekte dat loslaten betere resultaten opleverde dan strakke controle.

Terug naar Aanbod

Use-Case: Organisaties – ERP Transformatie binnen een grote Organisatie

Situatie
Een grote organisatie zat midden in een omvangrijk ERP-transformatieproject. Deadlines waren strak gezet, maar de implementatie liep achter. De druk vanuit het senior management nam toe, terwijl de business het vertrouwen in het project begon te verliezen.

Uitdaging
Het project dreigde vast te lopen door:

Onrealistische deadlines die koste wat kost gehaald moesten worden.
Medewerkers die tegelijk op meerdere projecten waren ingezet en daardoor overbelast raakten.
Apathie op de werkvloer na eerdere, moeizame transities.
Gebrek aan structuur en verbinding tussen de verschillende lagen in de organisatie.

Aanpak & Inzicht
Met een pragmatische en verbindende stijl bracht ik helderheid in de situatie:

Bottlenecks en risico’s concreet en transparant maken richting de stuurgroep.
De stem van de business verbinden met de ambities van het management.
Inhoudelijk bijdragen waar nodig om voortgang te creëren en momentum te herstellen.
Duidelijke grenzen stellen wanneer druk en verwachtingen onrealistisch werden.

Resultaat & Lessen

Waardering voor de openheid en dat de complexiteit zichtbaar werd gemaakt.
Successen én problemen werden bespreekbaar, wat meer realisme bracht.
Voor mij persoonlijk werd dit een kantelpunt: mijn kracht zit niet in trekken en duwen, maar in helderheid en verbinding brengen. Dit gaf het inzicht dat mijn rol beter past als adviseur en gids dan als klassieke projectmanager.

Terug naar Aanbod

Use-Case: HR & Cultuur – Wanneer processen mensen ondermijnen

Uitdaging
Bij een klein consultancybedrijf werden HR-praktijken ingevoerd zoals verplichte ontwikkelplannen en jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Vooral om mee te doen met trends. In de praktijk veranderden deze gesprekken vaak in projectie en kritiek in plaats van echte groeigesprekken. Werknemers zagen ertegenop, vooral richting het einde van het jaar, wanneer de evaluaties meer weg hadden van “hokjes afvinken” en elkaar afbreken. In plaats van ontwikkeling te stimuleren, zorgde het proces voor wantrouwen, frustratie en verlies van motivatie.

Aanpak
In plaats van starre structuren versterken, geloof ik in eenvoud en echte dialoog. Door overbodige lagen weg te halen en terug te gaan naar wat er echt toe doet. Hoe mensen werkelijk werken, waar ze energie van krijgen en waar ze vastlopen, herstel je eigenaarschap. Ruimte creëren voor eerlijke gesprekken, zonder de last van een opgelegd “beoordelingssysteem”, levert vaak meer groei op dan welke formele HR-tool ook.

Resultaat
Deze case laat zien hoe cultuur een organisatie kan maken of breken. Wanneer HR-kaders belangrijker worden dan de menselijke verbinding, lekt energie uit het systeem. Maar zodra helderheid, eenvoud en echt luisteren teruggebracht worden, voelen mensen zich weer gezien en gemotiveerd. Het is een herinnering dat effectief cultuurwerk niet gaat over meer systemen of processen, maar over mensen opnieuw verbinden met zichzelf en met elkaar.

Terug naar Aanbod

Mail

Telefoon

Privacy Statement & Disclaimer